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組織・人事

2000年5月11日

新人事制度導入のお知らせ

 キッセイ薬品工業株式会社(代表取締役社長 神澤陸雄)は、本年4月より、①人材育成を目的とした職群管理制度の導入、並びに②役割給を導入するとともに目標面接制度に基づく評価を賃金に反映させることにより、賃金体系を能力・成果重視型へ改正する新人事制度をスタートさせましたのでお知らせ致します。

〔新制度の概要〕
■職群管理制度の導入

1.職群管理制度
機能が類似した職種をグループ化して新たに「職群」を設定し(下記体系図参照)、社員を職群特性を活かして評価、処遇することにより、計画的に育成する「職群管理制度」を導入しました。

2.導入目的
一般社員については職群内のローテーションにより専門性を向上させ、長期的には職群を超えて高度専門能力と汎用的能力を発揮する管理職の育成を図ります。

3.管理職の複線化
会社組織の強化、役割の明確化、適性による人材活用を目的として管理職を5職群に分類し、複線化を図るとともに、管理職の職位として、エキスパート職位及びプロフェッショナル職位を新設しました。エキスパート職位(上席医薬情報担当者、専任課長、専任研究員)は豊富な経験と実績により卓越した業務を行う職位、また、プロフェッショナル職位(主席研究員、主任研究員)は高度な知識、技術を有し、革新的な研究を行う職位です。

s_0_vc2_NewsB-1_vc2_NewsB011_i.gif4. 職群転換
職群の転換は、会社任命によるほか、新たに、社員の意思、過去の成果、能力開発状況を尊重する自己申告による方法を設けました。

5. 勤務地コースの新設
G(国際)、N(全国)、R(エリア限定)及びH(通勤圏内限定)コースからなる勤務地コースを各職群に設定しました。
生産・技能職群及び業務職群にはHコース、営業職群のMR(医薬情報担当者)職種にはNとRコース、それ以外の職群にはGとNコースが適用されます。
Hコースは、原則として勤務地が通勤圏内に限定されます。また、Rコースは個人の理由により転勤できない期間が生じた場合に、勤務地エリアを選択できるコースです。


■賃金体系の改正

1.賃金体系の改正
賃金体系を、従来の人を基準とした能力重視型賃金体系から、新たに役割・職務を基準とした成果型賃金である「役割給」を導入するとともに、平成10年4月より導入した目標面接制度と賃金との連動を強め、目標達成度である成果を賃金に反映させることにより、よりメリハリのある「能力・成果重視型賃金体系」へ改正しました。
改正後の管理職の賃金体系は、 職能給+役割給+諸手当 となります。

2.改正の目的
一般社員は「本人の意思を尊重した能力育成期間」、管理職は「本人の適性を重視した能力活用期間」と位置づけ、特に管理職について、給与内の成果に連動する部分の割合を高め、成果をあげた社員を厚く処遇することにより、個人の能力発揮と全社的な業績向上を図ります。

3.能力・成果重視型賃金体系への改正
(1)役割給の導入
役割給とは、職位や職群に求められる役割・職務に応じて支給される成果型賃金です。
管理職の役割給は、現在担っている役割・担当職務を、①経営影響度、②遂行困難度、③任用困難度を評価して9ランクの役割レベルに格付けして支給します。勤続を重ねることで昇給する賃金と異なり、役割レベルに応じて上下します。役割レベルは経営環境の変化などにより見直しが行われ、変動します。
また、前年度の個人実績に応じて金額が加算される業績加算が行われます。加算額は目標面接制度により前年度の業績を毎年評価し改定されます。
また、管理職の職位・資格・家族手当を廃止し、それらの原資を役割給へ振り向けます。
一般社員の役割給は、各職群の役割に応じて設定、支給されます。

(2)昇給考課の改正
職能給の昇給は前年度の能力・成績・情意を評価し決定されます。従来は、社員を5段階に評価し一律に最高評価を7号俸、最低評価を3号俸としていたものを、上位職位者ほど昇給考課との連動にメリハリをきかせ、管理職では最高評価を10号俸、最低評価を-2号俸とすることとしました。従来に比し、評価ランクによる昇給格差が一段と広がることとなります。

(3)目標面接制度との連動
職能給の昇給考課と役割給の業績加算ランクの評価は目標面接制度と連動し、前年度の目標達成度により評価が行われます。


以上